浙江华翊|股权纵横-ag旗舰厅在线

【华翊股权咨询】浙江省专业从事股权激励咨询的机构，专注于团队股权激励、合伙人股权激励、经销商股权激励，涉及顶层设计、股权方案设计、股权管控机制设计、法律风险预防机制设计等，十多年方案设计、落地咨询经验，迄今已为300余家公司提供了咨询服务。

【华翊咨询（官方微信号：华翊股权汇huayigqh）原创，知识产权所有，禁止未经许可转载，转载及合作详询qq 2187431840或邮件至huayiicn@qq.com】 

08金融危机发生期间，本地一家民营企业的老板打电话给华翊，说准备推出股权激励计划，在内部摸了一下底，但员工反应平淡，想请我们做咨询。我问他为什么此时准备推出股权激励，他说金融危机使公司的外贸订单大减，一些骨干员工人心浮动，为了留住骨干，共度时艰，准备用股权激励留住优秀人才。

这是典型的在错误的时机选择进行股权激励的案例，近几年华翊被一些传统制造业企业邀请提供股权激励咨询服务，这些企业尽管营业收入在几个亿，甚至有超过十亿的，但目前大都处于下滑阶段，赢利情况并不好，员工士气低落。在华翊看来，这些企业选择这个阶段实施股权激励的时机都不好。股权激励都有一个推出的时机问题。股权激励是让激励对象通过持有企业股权的形式，来分享企业经营成果的一种激励行为，激励对象参与股权激励，其动机是为了分享公司未来的利益。因此只有在激励对象感觉入股以后，能获得分红，股权能增值，才有参与认购股份的动力。如果激励对象感觉未来的风险大于可能的收益，对股权激励就不会感兴趣。金融危机爆发，出口导向型企业业务量急剧萎缩，公司的利润下滑，经营风险增大，员工当然不会热情响应股权激励而购买“风险”，所以前述老板做选错了时机。这也是2008年下半年，股票市场呈熊市状态，众多上市公司的股权激励计划触礁搁浅，超30多家上市公司终止股权激励计划的原因。

鉴于以上情况，有人会说，难道员工参与股权激励只愿分享利益和成果，不想共担风险，那还叫什么“金手铐”，那有什么意义。股权激励从方案设计的技术层面来讲，肯定能实现既“分享成果”，又“共担风险”，问题的关键是企业推行股权激励的时机不同，会使员工对公司和大股东引入股权激励的动机的判断不同：在公司经营效益和发展前景好的时候推出股权激励计划，员工认为公司和大股东是为了让员工“共享利益和成果”，是一种“分享”，是老板的“慷慨行为”，会从心底感谢老板。而在企业经营效益下滑或发展前景黯淡时推出股权激励计划，员工则会认为公司和大股东是为了员工“共担风险”，是一种“算计”员工当然不会响应。起心动念不同，效果当然不同，员工会质疑为什么以前企业蓬勃发展、赢利情况好的时候不给我们股份，让我们分享收益，现在公司有困难了，无利可分了，有风险了，想起我们了，叫我们出力，还要出钱！这也不免太那个了。

股权激励是一种有趣的制度安排：激励对象参与的初始出发点为了分享利益，可一旦参与了股权激励，其要获取收益，必须尽心尽力工作，和公司共进退，从而达到“共担风险”。但如果股权激励初始就看不到未来的收益，判断未来风险较大，那么员工初始就不会参与股权激励。因此，股权激励的初始时机的选择十分重要，一般情况下以下几种情况应该说是比较合适的：

（1）企业效益好，发展前景也不错。这种情况下推出股权激励计划最受欢迎。这时推出激励计划，一方面员工会认购股份，而且由于打造了“利益共同体”，未来即使竞争激烈，企业有困难，人才也不会轻言离开，员工能与企业“共担风险”。

（2）企业目前效益不是很好，利润不怎么高，但是成长性好，前景看好。其实这个时候企业的规模往往不是很大，股份的含金量相当高，这是推出股权激励计划，对一些高管的激励性还是比较大的。

（4）企业经营状况一般，但是行业发展前景看好。这时推出股权激励计划，有利于聚集人才，激发员工的创业精神与活力，有利于抓住行业发展的机会。

在行业环境恶化和企业经营状况恶化时，一般不适宜股权激励。

在此，华翊忠告各位老板，一定要在企业形势好的时候“修屋顶”，实施股权激励，“邀请”人才“共享成果”，才能在困难时“共度时艰”，才能“绑定”员工！