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产权及产权制度问题在中国曾经被广泛的研究和探讨。在企业微观层面,产权及产权制度问题就是在产权清晰前提下涉及产权的一整套理念和制度安排,即产权体制。由于产权体制决定了企业及利益相关者的利益,我们就不难理解,产权体制对企业及利益相关者的决策和行为方式有着举足轻重的影响,而这种决策和行为方式直接决定着企业的经营成效。
华翊作为一家股权咨询公司,我们参与了一些单位的股改,也了解许多企业的产权体制安排,在这过程中,我们深切地感受到产权体制对企业的影响之大。一些企业由于其良好的产权体制,有力地支持了企业的发展,也有的企业,由于其一整套制度安排的不尽合理和完善,给后续的发展带来了很大的隐患和制约。
技术密集型企业是人才和技术密集型企业,在研究和实施股改时,必须回归设计行业的本原和企业的特征。我们认为改制应该把握一下几个方面:
(1)人力资本产权化。对技术密集型企业是轻资产公司,货币资本并不是最重要的核心资源,技术和人才是企业的核心资源,企业经营成果主要得益于人力资本(而不是货币资本)的贡献,所以应该让人力资本参与企业的剩余分配。股东以货币形式的出资是技术要素和管理要素参与剩余分配的载体,自然人所持股权其本质是人力资源股权,而非货币资本股权。按照这种思想,只要是人才,都可能成为企业的股东,成为企业的所有者。经营管理和技术能力强,就应该多持股份。这项制度安排的直接作用是不仅可以防止人才流失,而且可以实现人才的引进和集聚效应。
(2)动态性。在股权设置和股权管理中,最主要的原则是“按岗设股,动态管理”。股权设置中按照技术要素、管理要素以及经营责任,实施“经营层和骨干”多持股,同时实现“在岗持股、岗变股变”的动态管理。动态管理的原则避免了骨干、管理层身份和股东身份的固化,可以克服骨干和管理层一劳永逸的心态,也有利于骨干和管理层的不断优化,确保企业的活力和健康发展。
(3)共享性。管理层、技术和管理骨干持股,形成了共同经营、共担风险、共享利益的利益共同体和责任共同体,员工既动力,也有压力。
(4)开放性。股改时设置“预留股”,将这些股份作为对成长为骨干的内部优秀员工以及外部引进的人才的激励。股权的开放性一方面能引导内部员工与公司一起成长、共同发展,同时有利于吸引外部优秀人才的加入,并融入以股权为纽带的利益共同体中。股权的开放,更体现了ag旗舰厅在线的文化的开放和领导层或所有者的观念的开放。
(5)平衡性。股改既有科学性,又有艺术性。股改的最佳结果来自于各层面员工、历史和未来的。一味追求某个主体、某个层面的利益最大化股改的失败。
这四个方面,不是孤立存在的,是相互联系的有机的整体,总体上有较强的独特性和创新性。这样一整套的理念和制度安排,主要可以有效解决以下一些问题:
(1)人力资本产权的量化。人力资本不同于人力资源,主要是强调对绩效贡献权重大的人力因素──重点是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有“乘数效应”的“经济资源”。具体到企业,这些“经济资源”就是企业家资源、技术资源和管理资源等。现在对人力资本的产权化在理论界已没有争议,但对人力资本产权如何量化却没有现成的模式可供借鉴。通过“按岗设股”(技术岗和管理岗)较好地解决了这个问题,不同的岗位按重要性和对公司的贡献设置不同的股份,个人拥有的人力资本通过岗位实现了量化。一些企业由于在人力资本产权的量化依据和办法上处理不当,给企业的发展带来了的负面影响。
(2)公司治理机制。股改,不仅要重形式,更要重实质,公司有必要建立有效的公司治理机制,让中高层有机会参与公司的决策能提高股改的效果。
(3)所有权和经营权的一体和分离。在股改中,因为“按岗设股”,部分员工都拥有股权,因此其又是所有者。但岗位的可变动性、雇佣性特征和股权动态管理机制,决定了所有者身份和作为员工身份又是分离的。这种机制既解决了归高管和骨干的激励安排,又能确保有最优秀的人才经营企业,同时防止“大股饭”。
股改后企业能够稳健、健康发展,与其良好的产权体制基础密不可分。有些公司在股改后之所以出现经营成效不大、人才流失等问题,与其方案设计上的缺陷有较大关系。基于产权体制对企业经营发展的重要性,我们也认为,产权体制有必要持续的完善和创新。随着改制后企业业务发展、规模扩大、甚至进行多元化经营、资本运作力度的加强以及跨区域的拓展,产权体制方面还应不断完善和持续创新。
通过以上的探讨,我们也可以得出结论,股改中真正的战略性问题是通过科学的选择股改模式、有效的股权设置原则和办法、出资人制度建立,以及相应的利益机制和配套措施的完善,构筑起利益共同体和命运共同体,为后续发展打下坚实的基础。所以,我们认为技术密集型企业的股改之道是:重形式,更重实质;重资产,更重人才;重眼前,更重发展;重股权,更重机制。