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在制定股权激励计划时，如何确定激励的对象和数量是一个既重要又敏感的问题。在确定股权激励对象和数量时，若没有合理的依据，就会失去股权激励的公平性，造成员工之间的矛盾，甚至造成股权激励计划的失败。企业在股权激励时是否选择了合适的对象，是否确定了合理的数量，对股权激励最终产生的效果有很大的影响。

一、 股权激励对象的确定

1、权衡：激励对象范围的确定

在确定激励对象时，首先会划定一个激励对象的范围，如：高层、中层、员工骨干等。在划定激励对象范围时，企业需结合各种因素综合考虑，而不是单纯的凭感觉操作，否则就会失去依据。激励对象的范围过大，不仅使企业的激励成本增加；激励对象范围过小，易使大部分员工看不到希望，认为股权激励与自身无关，弱化了股权激励的引导作用。股权激励对象范围的确定主要受以下几大因素的影响：行业特点、企业特点、员工成熟度、企业发展阶段等。一般来说，行业和企业对人力资源价值要求越高，员工成熟度越高，企业发展越趋向于成熟，则股权激励对象的范围越广。

2、“以岗定人”：具体激励对象的确定

在确定具体激励对象时，公司首先要对员工进行人力资源价值的分析，从而确定具体的激励对象，而不是简单的由老板“拍脑袋”决定。若股权激励的对象是由老板“拍脑袋”决定的，则会使没有股份的人“不服气”。人力资源价值主要有三个要素：职位（岗位）、司龄、历史贡献。职位（岗位）在组织中体现为对组织的责任，职位越高，其承担的相应责任也越大，对组织的贡献也越大，因此，员工职位越高，越可能成为股权激励的对象。司龄体现公平性。历史贡献体现了员工对企业的历史业绩，员工过去或当期已经实现的业绩可以成为员工是否有资格成为激励对象的衡量指标。在确定股权激励具体对象时，公司应当根据自身的特点，制定这三个要素的衡量标准，再以这些标准去选择股权激励对象，只有符合了这些标准的员工，才有可能成为股权激励的对象。简而言之，股权激励要以”要素”去定对象，而不是以“人”去定对象。

二、股权激励数量的确定

股权激励数量的确定也分为两部分，即总量的确定和个量的确定。总量是个量的加总与可能的预留部分之和，也表示着股东愿意给予员工参与分享公司收益的力度。个量是每位激励对象可获得的激励额度。

1、股权激励总量的确定

在制定股权激励计划时，股权激励的总量必须控制在一个合理的范围内，否则会造成激励总量过多或过少的问题。激励总量过多会使企业的激励成本增加，另外，若股权激励实施后，才发现用来激励的股份总额过大，企业就会处于一种被动的状态，因为给出去的股份已经不可能随意收回；激励总量过少，达不到员工的“心理价位”，则会削弱股权激励的效果。一般来说，用来股权激励的股份总额应控制在5%到30%之间，具体的额度则是由行业特点、企业特征、公司发展阶段、规模、盈利能力和薪酬水平等决定的。另外，还需要考虑公司的控制权和持续发展能力，公司的未来发展规划，和未来的人才战略等。总而言之，股权激励总量的确定是一个综合考虑的结果。

2、股权激励个量的确定

股权激励个量的分配是一件“不患寡而患不均”的事，激励对象股份个量分配的不合理，确定个量的规则不清晰，会使激励对象之间产生矛盾，从而影响股权激励的效果。股权激励体现价值和责任，价值和责任越大，则授予的激励股份越多。员工的价值和责任一般通过职位、业绩、司龄、岗位任职年限等体现。个量可采用叠加的方法计算，比如由岗位股、业绩股、历史股等的叠加。无论是岗位股的确定还是业绩股的确定都需要有评价体系去支撑，只有这样才能体现股份数量分配的合理性和公平性。

三、结语

无论是股权激励对象的确定，还是数量的确定都需要综合考虑企业所处的行业特点、企业自身特点、企业发展阶段、企业规模等因素，而不是简单的照搬其他企业的成功经验。在确定激励对象和数量时需要注意以下三点：

（1）股权激励对象的确定需要制定标准，不能“点名”确定。

（2）激励总量结合个量的确定决不是个人主观判断的结果，应制定确定依据和计算方式，通过计算得出结论，否则容易引起矛盾。 

（3）确定员工的具体持股数量时，需要配备一套合理的考核评价体系，用考核结果与股份数量挂钩，从而体现股权激励的约束性。